segunda-feira, 28 de setembro de 2009

Chave do Sucesso

Peço que façam uma leitura cuidadosa do texto "conhecer e tratarpesoas e habilidades" do site:http://www.textosmotivacionais.com.br/ abaixo:
Conhecer e Tratar Pessoas Precisa Habilidade
ago.04, 2009
Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio. Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho. Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho – com tinta nanquim. Já o Raul, nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena. Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase. Deu no que deu. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena – que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de ‘paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino’. E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo. Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. E quem era o chefe do Pena? O Raul. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami, onde fica a sede da empresa. Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta. O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente.Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos. E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: ‘Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo’. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas. Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert, e todo pintor comum, um gênio. Essa era a principal competência dele.
“Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos.Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes.”Max Gehringer
O texto acima é muito valioso e nos faz refletir sobre todos os outros pots já realizados anteriormente, o tempo todo falamos da importância de engajar e motivar os funcionários dentro das organizações e como isso é preciso para o sucesso da organização e dos negócios, mas é importante não perder de vista que o profissional de comunicação, juntamente com a área de recursos humanos são um dos principais responsáveis por criar ações e programas de motivação e engajamento, porém o sucesso para estas ações está na aceitação do público a qual é destinada. Por isso devemos entender que a comunicação não é uma ciência exata, envolve seres humanos que tem gostos, vontades e ideias que não seguem um padrão, por isso a chave para o sucesso e entender os públicos em questão e realizar ações que se encaixem em seu perfil.
Por isso a reflexão que deixo a vocês é de que a comunicação é uma atividade árdua e que o fator imprescindível para seu sucesso é a habilidade do profissional é entender “gente”!
Por Ísis Uema

Desenvolvimento de Pessoas

O desenvolvimento de pessoas passou a fazer parte das empresas bem sucedidas do novo mundo. Investir no patrimônio humano da organização agrega valor aos colaboradores, à própria empresa e ainda melhora os lucros e desempenho perante o mercado. O desenvolvimento de pessoas passa a ser muito importante em um ambiente de instabilidade e constantes mudanças, onde empresas precisam de pessoas dinâmicas, flexíveis e inovadoras. Vai além de um treinamento e está diretamente relacionado com a educação, processos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento. Segundo Chiavanato, “o desenvolvimento esta focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual”. O colaborador capacitado aprende com mais eficácia, se sente parte da empresa e visa sua melhoria perante os clientes. Um funcionário capacitado desenvolve mais de uma competência e tem visão para ajudar nas decisões da organização, além de se sentir grato e recompensado pelo seu trabalho.
O desenvolvimento de pessoas esta presente em todas as empresas inovadoras que tem visão de futuro. Até agora esse esforço tem trazido resultados positivos refletidos diretamente no negócio. Isso porque uma equipe motivada, engajada, capacitada e feliz é sempre uma equipe produtiva e proativa, pontos cruciais para o sucesso das organizações no mundo de hoje.
E vocês acham que investir no funcionário é um maneira de engajar e motiva- lo?


Valeska Ferri Guilardi

O estagiário pode virar Chefe!

Matéria da IstoÉDinheiro, leia na integra clicando no link abaixo:
http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/621/artigo150572-1.htm
Refletindo sobre o artigo:
Em uma antiga realidade onde nas organizações, o presidente era aquele senhor de cabelinho branco ou um herdeiro de milhares de gerações. O estágiário concerteza não era uma pessoa muito motivada, principalmente quando o plano de carreira leva no mínimo 30 anos, para chegar ao seu objetivo financeiro.
Hoje a história é outra, o estagiário pode sim virar um grande gestor nas organizações, e o melhor disso é que o grande sonho pode ser realizado bem mais cedo do que muitos esperam.
A competitividade interna aumentou, mas gera um reconhecimento muito maior para aqueles que estão superando os desafios porpostos pela empresa, e motiva aqueles que estão entrando no mercado a criar e se especializar cada vez mais para alcançar o cargo tão desejado.
Em contrapartida temos um processo seletivo demorado e trabalhoso, que exige do candidato muita paciência, determinação e criatividade. Os processos seletivos para treinne nas mais conceituadas empresas do Brasil, é mais competitivo, do que uma vaga para o curso de medicina na USP.
Você acredita que um processo seletivo competitivo e minucioso, ajuda a motivar ou desanima aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho agora?


Por: Talyta C. dos Santos

terça-feira, 15 de setembro de 2009

Xô, Comunicação Interna

O artigo a seguir foi desenvolvido por Isolda Cremonine, para o site da Aberje ( http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=732). Ele retrata de forma muito simples, grande parte do conteúdo gerenciado ao longo deste ano na disciplina de Comunicação Interna (inicialmente com a Vivi Mansi, e agora com o Bruno).
O mais curioso a respeito desse texto é nos vermos, em algum momento, nas entrelinhas que a autora escreveu, seja como profissional de comunicação ou como um colaborador.
Quando li o artigo, pensei: "Onde está a motivação e o engajamento em tudo isso?". Em uma breve reflexão, percebi que a motivação e o engajamento estão presentes em todas as situações descritas pela Isolsa. Esses dois atributos não são ações de comunicação, mas sim, subsídios essenciais para o desenvolvimento de uma estrutura de comunicação sólida, transparente e eficaz, que atinja a todos os públicos, sejam eles veteranos, boomers, geração X ou geração Y. Nosso desafio é esmiuçar esses detalhes que, sem dúvida, farão toda a diferença.



Xô, Comunicação Interna

Sua empresa acredita que o funcionário desempenha papel fundamental para a criação, a busca e a concretização dos negócios? Acredita que o funcionário é um importante formador de opinião positiva sobre sua empresa?

Acredita que a Visão da empresa – englobando sua missão, valores e objetivos – precisa ser divulgada, assimilada e praticada constantemente pelo funcionário?

Acredita que ele precisa estar comprometido com os destinos da empresa? Que deve sentir, cada dia mais, orgulho em pertencer à organização?

Acredita que a retenção de talentos é uma busca incessante por parte da direção da empresa? Que o funcionário não deve permanecer na empresa “até arrumar coisa melhor”, mas lá permanecer por sentir-se valorizado e motivado?

Acredita que as empresas que visam a busca de sua perenidade, se pautam por ações que respeitam o capital e os acionistas, que se comprometem com a satisfação dos clientes e dos consumidores, que ressaltam sua aliança com os fornecedores, que destacam o compromisso com a sustentabilidade e, por conseqüência, com a qualidade de vida da comunidade, da sociedade e no planeta? Ah, então sua empresa desenvolve um amplo e vasto programa de comunicação interna, tornando o funcionário um insubstituível divulgador das ações que sua empresa realiza, dirigida a todos os públicos com as quais ela se relaciona.Não? Sua empresa entende que estas ações são pura perda de tempo, dinheiro jogado fora, um gasto absolutamente inútil?

Ah, ela entende que todas as crenças empresariais são importantes mas nem tanto, são apenas discursos a serem feitos em momentos críticos. Comunicação interna é mais um modismo que surge, que logo cederá lugar a outro.

Ela entende que dialogar com o funcionário, harmonizar as relações trabalhistas, posicionar-se de forma transparente perante questões delicadas são atitudes desnecessárias. Que o funcionário tem que apenas trabalhar, cumprir com suas obrigações, não ficar fazendo “rodinha” nos corredores ou nos refeitórios e obedecer as regras estabelecidas, concordando ou não com elas. Que com o funcionário o discurso é de mão única, ele não tem opinião e, mesmo que tivesse, não poderia expressá-la no ambiente empresarial.

Bem, se esta é a postura de sua empresa, então, realmente - xô, comunicação interna!

Por: Camila Hiratsuka

quinta-feira, 10 de setembro de 2009

A melhor para trabalhar




A revista Época do dia 24 de agosto deste ano publicou o índice das 100 Melhores Empresas para trabalhar, um levantamento feito em parceria com a pesquisa “Great Place to Work”.

A vencedora deste ano foi a Caterpillar, tradicional fabricante americana de tratores, escavadeiras e motoniveladoras, presente no Brasil há 55 anos e com uma equipe de 4600 funcionários.

Pouco antes de a pesquisa ser realizada, a empresa havia demitido mil funcionários, e colocado outros mil em lay-off. Tais medidas foram adotadas por que a crise mundial estava batendo à porta.

Como então a Cat consegui o primeiro lugar nesse ranking tão importante?

Os gestores atribuem a boa colocação ao fato de a empresa pautar a transparência em todas as suas ações.
“Nossa postura foi ter respeito com as pessoas e muita transparência ao longo de todo o processo de adequação da empresa à crise. (...) Não escondemos de ninguém a gravidade da situação nem demos garantias de que não haveria mais demissões” afirma o presidente Carlos Calil

Aliado a esse valor está o companheirismo, que contribui para um bom ambiente interno, e a possibilidade de fazer carreira na organização. Os colaboradores chegam a ter mais de 15 anos de casa, e muitos dos que estão na posição de líder, tiveram seu primeiro emprego na Caterpillar.

Uma pesquisa realizada internamente teve como conclusão um número surpreendente: 95% dos funcionários são altamente engajados. E tal engajamento, reverte-se em lucro. Os colaboradores são incentivados a sugerir ideias – a maioria é implementada – e há até prêmios para as melhores!

Todos esses valores e atributos, alinhados a um modelo de gestão consistente, fazem parte da receita de uma empresa de sucesso. Não é preciso ser uma gigante multinacional para implementá-las. São ideias relativamente simples, que podem ser adaptadas a qualquer ambiente de trabalho, mas para isso é preciso planejamento. A dica é se espelhar nessas organizações aclamadas e colocar as ações em prática!

Por Carina Bissoli

quarta-feira, 9 de setembro de 2009

Mídias digitais turbinando a Comunicação

No post anterior tivemos a oportunidade de analisar a importância da disseminação de um discurso unificado e coerente diante de um dos momentos mais delicados para uma empresa, ou melhor, para duas empresas. É frente a situações como a de fusão e aquisição, e também dentro de um contexto de evoluções contínuas para um processo de gestão, que percebemos a importância do domínio das mídias digitais, e principalmente, a diferença que elas podem fazer ao serem utilizadas como ferramentas de comunicação e engajamento junto aos stakeholders.

Desde a intranet, blogs corporativos, twitter, entre outras diversas soluções em web 2.0, a verdade é que as mídias digitais vieram para oferecer ainda mais interatividade e velocidade para a comunicação, criando um intercâmbio entre funcionários de diversas áreas e hierarquias.
É neste ambiente que o funcionário torna-se ainda mais informado e tem a chance de trocar idéias e experiências variadas com outros colaboradores, que nos casos de empresas multinacionais como o Santander (citado no post anterior), muitas vezes residem em outros países com visões e culturas diversas. Trata-se de um espaço rico para a troca de informações e discussões pertinentes aos negócios, também se tornando um canal mais rápido para levar aos funcionários notícias, avisos e outros dados que dizem respeito à organização, antes mesmo de qualquer outro veículo como jornais, revistas e televisão.

Podemos destacar neste post o case finalista do prêmio da ABERJE 2009 (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) na categoria mídias digitais da empresa HP, com o nome “HP Brasil: engajamento digital”. Nele a organização apresenta a sua habilidade para comunicar, unir e engajar seus cerca de 311 mil funcionários e 3 mil parceiros de maneira clara e objetiva, com instrumentos de web personalizados como o HPpedia, com quatro mil artigos publicados; o HP Fóruns, com melhores práticas e intercâmbios entre mais de 20 mil funcionários cadastrados, contando também com Blogs e o HP Uncut, uma espécie de YouTube interno.


E você? Quais são os veículos digitais que você tem na empresa em que trabalha e quais você gostaria que tivesse?

Por Joyce Akinpe

segunda-feira, 7 de setembro de 2009

Como engajar nas fusões e aquisições?


No contexto capitalista e global em que estamos inseridos a competição entre as organizações por espaço nos mercados é cada vez mais acirrada, por isso tem-se seguido uma tendência de função e aquisição por parte das organizações para conseguirem uma posição mais sólida e confortável.
A partir da explicação que demos acima um bom exemplo é a aquisição do ABN Amro (Banco Real) pelo grupo Santander. A intenção dessa negociação era aliar os melhores atributos dos dois bancos para ampliar sua atuação e conquistar mais clientes.
Em matéria realizada por Claudia Manzzano divulgada pela revista “Negócios da Comunicação” (que pode ser acessada pelo link:
http://portaldacomunicacao.uol.com.br/textos.asp?codigo=20742) pudemos verificar que o discurso comunicacional para a divulgação da nova marca foi realizada para todos os público: sociedade em geral, público interno e correntista, porém o que mudava entre a comunicação de um público para outro era a abordagem.
Em especial iremos discutir o que foi realizado com o público interno, nesse caso foi ressaltado os benefícios oferecidos por ambos os bancos que se complementam e aumentam a oportunidade de carreira, essa estratégia utilizada foi muito bem aplicada uma vez que nessas situações os funcionários tendem a ficar muito apreensivos e receosos pensado na possibilidade da perca de emprego, nesse caso fez-se o inverso, conseguiu-se com que os funcionários se sentissem mais engajados para contribuir com a melhoria continua desse “novo” banco que consequentemente lhe renderiam melhorias.Também comunicaram ao público interno que os dois bancos eram complementarem tanto geograficamente como em ramo de atuações, contribuindo ainda mais para acalmar os ânimos de todos os funcionários.
Outro ponto muito positivo desse processo foi a comunicação que foi transmitida a esse funcionário de que essa mudança é fundamental para o fortalecimento do negócio ou seja há uma grande trabalho para a motivação desses funcionários.
Pode-se ressaltar que um ponto para que a integração entre ambos os bancos ter sido tão positiva, foi o fato do grupo Santander já ter passado por outras experiências de aquisição e em todas as vezes respeitou a cultura organizacional vigente sem realizar mudanças abruptas, o que gerando sempre simpatia e comprometimento por parte do público interno.
Pelo case colocado acima podemos observar que em épocas de transição nas organizações é importante sempre se comunicar com o público interno para que ele tenha confiança e torne-se um aliado para o sucesso da empresa.
Agora um questionamento final:
Você acha que em épocas de fusões e aquisições as organizações preocupam-se com os anseios e medos de seu público interno?Como reagem as suas expectativas?


Por Ísis Nara