segunda-feira, 28 de setembro de 2009

Chave do Sucesso

Peço que façam uma leitura cuidadosa do texto "conhecer e tratarpesoas e habilidades" do site:http://www.textosmotivacionais.com.br/ abaixo:
Conhecer e Tratar Pessoas Precisa Habilidade
ago.04, 2009
Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio. Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho. Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho – com tinta nanquim. Já o Raul, nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena. Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase. Deu no que deu. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena – que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de ‘paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino’. E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo. Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. E quem era o chefe do Pena? O Raul. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami, onde fica a sede da empresa. Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta. O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente.Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos. E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: ‘Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo’. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas. Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert, e todo pintor comum, um gênio. Essa era a principal competência dele.
“Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos.Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes.”Max Gehringer
O texto acima é muito valioso e nos faz refletir sobre todos os outros pots já realizados anteriormente, o tempo todo falamos da importância de engajar e motivar os funcionários dentro das organizações e como isso é preciso para o sucesso da organização e dos negócios, mas é importante não perder de vista que o profissional de comunicação, juntamente com a área de recursos humanos são um dos principais responsáveis por criar ações e programas de motivação e engajamento, porém o sucesso para estas ações está na aceitação do público a qual é destinada. Por isso devemos entender que a comunicação não é uma ciência exata, envolve seres humanos que tem gostos, vontades e ideias que não seguem um padrão, por isso a chave para o sucesso e entender os públicos em questão e realizar ações que se encaixem em seu perfil.
Por isso a reflexão que deixo a vocês é de que a comunicação é uma atividade árdua e que o fator imprescindível para seu sucesso é a habilidade do profissional é entender “gente”!
Por Ísis Uema

Desenvolvimento de Pessoas

O desenvolvimento de pessoas passou a fazer parte das empresas bem sucedidas do novo mundo. Investir no patrimônio humano da organização agrega valor aos colaboradores, à própria empresa e ainda melhora os lucros e desempenho perante o mercado. O desenvolvimento de pessoas passa a ser muito importante em um ambiente de instabilidade e constantes mudanças, onde empresas precisam de pessoas dinâmicas, flexíveis e inovadoras. Vai além de um treinamento e está diretamente relacionado com a educação, processos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento. Segundo Chiavanato, “o desenvolvimento esta focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual”. O colaborador capacitado aprende com mais eficácia, se sente parte da empresa e visa sua melhoria perante os clientes. Um funcionário capacitado desenvolve mais de uma competência e tem visão para ajudar nas decisões da organização, além de se sentir grato e recompensado pelo seu trabalho.
O desenvolvimento de pessoas esta presente em todas as empresas inovadoras que tem visão de futuro. Até agora esse esforço tem trazido resultados positivos refletidos diretamente no negócio. Isso porque uma equipe motivada, engajada, capacitada e feliz é sempre uma equipe produtiva e proativa, pontos cruciais para o sucesso das organizações no mundo de hoje.
E vocês acham que investir no funcionário é um maneira de engajar e motiva- lo?


Valeska Ferri Guilardi

O estagiário pode virar Chefe!

Matéria da IstoÉDinheiro, leia na integra clicando no link abaixo:
http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/621/artigo150572-1.htm
Refletindo sobre o artigo:
Em uma antiga realidade onde nas organizações, o presidente era aquele senhor de cabelinho branco ou um herdeiro de milhares de gerações. O estágiário concerteza não era uma pessoa muito motivada, principalmente quando o plano de carreira leva no mínimo 30 anos, para chegar ao seu objetivo financeiro.
Hoje a história é outra, o estagiário pode sim virar um grande gestor nas organizações, e o melhor disso é que o grande sonho pode ser realizado bem mais cedo do que muitos esperam.
A competitividade interna aumentou, mas gera um reconhecimento muito maior para aqueles que estão superando os desafios porpostos pela empresa, e motiva aqueles que estão entrando no mercado a criar e se especializar cada vez mais para alcançar o cargo tão desejado.
Em contrapartida temos um processo seletivo demorado e trabalhoso, que exige do candidato muita paciência, determinação e criatividade. Os processos seletivos para treinne nas mais conceituadas empresas do Brasil, é mais competitivo, do que uma vaga para o curso de medicina na USP.
Você acredita que um processo seletivo competitivo e minucioso, ajuda a motivar ou desanima aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho agora?


Por: Talyta C. dos Santos

terça-feira, 15 de setembro de 2009

Xô, Comunicação Interna

O artigo a seguir foi desenvolvido por Isolda Cremonine, para o site da Aberje ( http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=732). Ele retrata de forma muito simples, grande parte do conteúdo gerenciado ao longo deste ano na disciplina de Comunicação Interna (inicialmente com a Vivi Mansi, e agora com o Bruno).
O mais curioso a respeito desse texto é nos vermos, em algum momento, nas entrelinhas que a autora escreveu, seja como profissional de comunicação ou como um colaborador.
Quando li o artigo, pensei: "Onde está a motivação e o engajamento em tudo isso?". Em uma breve reflexão, percebi que a motivação e o engajamento estão presentes em todas as situações descritas pela Isolsa. Esses dois atributos não são ações de comunicação, mas sim, subsídios essenciais para o desenvolvimento de uma estrutura de comunicação sólida, transparente e eficaz, que atinja a todos os públicos, sejam eles veteranos, boomers, geração X ou geração Y. Nosso desafio é esmiuçar esses detalhes que, sem dúvida, farão toda a diferença.



Xô, Comunicação Interna

Sua empresa acredita que o funcionário desempenha papel fundamental para a criação, a busca e a concretização dos negócios? Acredita que o funcionário é um importante formador de opinião positiva sobre sua empresa?

Acredita que a Visão da empresa – englobando sua missão, valores e objetivos – precisa ser divulgada, assimilada e praticada constantemente pelo funcionário?

Acredita que ele precisa estar comprometido com os destinos da empresa? Que deve sentir, cada dia mais, orgulho em pertencer à organização?

Acredita que a retenção de talentos é uma busca incessante por parte da direção da empresa? Que o funcionário não deve permanecer na empresa “até arrumar coisa melhor”, mas lá permanecer por sentir-se valorizado e motivado?

Acredita que as empresas que visam a busca de sua perenidade, se pautam por ações que respeitam o capital e os acionistas, que se comprometem com a satisfação dos clientes e dos consumidores, que ressaltam sua aliança com os fornecedores, que destacam o compromisso com a sustentabilidade e, por conseqüência, com a qualidade de vida da comunidade, da sociedade e no planeta? Ah, então sua empresa desenvolve um amplo e vasto programa de comunicação interna, tornando o funcionário um insubstituível divulgador das ações que sua empresa realiza, dirigida a todos os públicos com as quais ela se relaciona.Não? Sua empresa entende que estas ações são pura perda de tempo, dinheiro jogado fora, um gasto absolutamente inútil?

Ah, ela entende que todas as crenças empresariais são importantes mas nem tanto, são apenas discursos a serem feitos em momentos críticos. Comunicação interna é mais um modismo que surge, que logo cederá lugar a outro.

Ela entende que dialogar com o funcionário, harmonizar as relações trabalhistas, posicionar-se de forma transparente perante questões delicadas são atitudes desnecessárias. Que o funcionário tem que apenas trabalhar, cumprir com suas obrigações, não ficar fazendo “rodinha” nos corredores ou nos refeitórios e obedecer as regras estabelecidas, concordando ou não com elas. Que com o funcionário o discurso é de mão única, ele não tem opinião e, mesmo que tivesse, não poderia expressá-la no ambiente empresarial.

Bem, se esta é a postura de sua empresa, então, realmente - xô, comunicação interna!

Por: Camila Hiratsuka

quinta-feira, 10 de setembro de 2009

A melhor para trabalhar




A revista Época do dia 24 de agosto deste ano publicou o índice das 100 Melhores Empresas para trabalhar, um levantamento feito em parceria com a pesquisa “Great Place to Work”.

A vencedora deste ano foi a Caterpillar, tradicional fabricante americana de tratores, escavadeiras e motoniveladoras, presente no Brasil há 55 anos e com uma equipe de 4600 funcionários.

Pouco antes de a pesquisa ser realizada, a empresa havia demitido mil funcionários, e colocado outros mil em lay-off. Tais medidas foram adotadas por que a crise mundial estava batendo à porta.

Como então a Cat consegui o primeiro lugar nesse ranking tão importante?

Os gestores atribuem a boa colocação ao fato de a empresa pautar a transparência em todas as suas ações.
“Nossa postura foi ter respeito com as pessoas e muita transparência ao longo de todo o processo de adequação da empresa à crise. (...) Não escondemos de ninguém a gravidade da situação nem demos garantias de que não haveria mais demissões” afirma o presidente Carlos Calil

Aliado a esse valor está o companheirismo, que contribui para um bom ambiente interno, e a possibilidade de fazer carreira na organização. Os colaboradores chegam a ter mais de 15 anos de casa, e muitos dos que estão na posição de líder, tiveram seu primeiro emprego na Caterpillar.

Uma pesquisa realizada internamente teve como conclusão um número surpreendente: 95% dos funcionários são altamente engajados. E tal engajamento, reverte-se em lucro. Os colaboradores são incentivados a sugerir ideias – a maioria é implementada – e há até prêmios para as melhores!

Todos esses valores e atributos, alinhados a um modelo de gestão consistente, fazem parte da receita de uma empresa de sucesso. Não é preciso ser uma gigante multinacional para implementá-las. São ideias relativamente simples, que podem ser adaptadas a qualquer ambiente de trabalho, mas para isso é preciso planejamento. A dica é se espelhar nessas organizações aclamadas e colocar as ações em prática!

Por Carina Bissoli

quarta-feira, 9 de setembro de 2009

Mídias digitais turbinando a Comunicação

No post anterior tivemos a oportunidade de analisar a importância da disseminação de um discurso unificado e coerente diante de um dos momentos mais delicados para uma empresa, ou melhor, para duas empresas. É frente a situações como a de fusão e aquisição, e também dentro de um contexto de evoluções contínuas para um processo de gestão, que percebemos a importância do domínio das mídias digitais, e principalmente, a diferença que elas podem fazer ao serem utilizadas como ferramentas de comunicação e engajamento junto aos stakeholders.

Desde a intranet, blogs corporativos, twitter, entre outras diversas soluções em web 2.0, a verdade é que as mídias digitais vieram para oferecer ainda mais interatividade e velocidade para a comunicação, criando um intercâmbio entre funcionários de diversas áreas e hierarquias.
É neste ambiente que o funcionário torna-se ainda mais informado e tem a chance de trocar idéias e experiências variadas com outros colaboradores, que nos casos de empresas multinacionais como o Santander (citado no post anterior), muitas vezes residem em outros países com visões e culturas diversas. Trata-se de um espaço rico para a troca de informações e discussões pertinentes aos negócios, também se tornando um canal mais rápido para levar aos funcionários notícias, avisos e outros dados que dizem respeito à organização, antes mesmo de qualquer outro veículo como jornais, revistas e televisão.

Podemos destacar neste post o case finalista do prêmio da ABERJE 2009 (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) na categoria mídias digitais da empresa HP, com o nome “HP Brasil: engajamento digital”. Nele a organização apresenta a sua habilidade para comunicar, unir e engajar seus cerca de 311 mil funcionários e 3 mil parceiros de maneira clara e objetiva, com instrumentos de web personalizados como o HPpedia, com quatro mil artigos publicados; o HP Fóruns, com melhores práticas e intercâmbios entre mais de 20 mil funcionários cadastrados, contando também com Blogs e o HP Uncut, uma espécie de YouTube interno.


E você? Quais são os veículos digitais que você tem na empresa em que trabalha e quais você gostaria que tivesse?

Por Joyce Akinpe

segunda-feira, 7 de setembro de 2009

Como engajar nas fusões e aquisições?


No contexto capitalista e global em que estamos inseridos a competição entre as organizações por espaço nos mercados é cada vez mais acirrada, por isso tem-se seguido uma tendência de função e aquisição por parte das organizações para conseguirem uma posição mais sólida e confortável.
A partir da explicação que demos acima um bom exemplo é a aquisição do ABN Amro (Banco Real) pelo grupo Santander. A intenção dessa negociação era aliar os melhores atributos dos dois bancos para ampliar sua atuação e conquistar mais clientes.
Em matéria realizada por Claudia Manzzano divulgada pela revista “Negócios da Comunicação” (que pode ser acessada pelo link:
http://portaldacomunicacao.uol.com.br/textos.asp?codigo=20742) pudemos verificar que o discurso comunicacional para a divulgação da nova marca foi realizada para todos os público: sociedade em geral, público interno e correntista, porém o que mudava entre a comunicação de um público para outro era a abordagem.
Em especial iremos discutir o que foi realizado com o público interno, nesse caso foi ressaltado os benefícios oferecidos por ambos os bancos que se complementam e aumentam a oportunidade de carreira, essa estratégia utilizada foi muito bem aplicada uma vez que nessas situações os funcionários tendem a ficar muito apreensivos e receosos pensado na possibilidade da perca de emprego, nesse caso fez-se o inverso, conseguiu-se com que os funcionários se sentissem mais engajados para contribuir com a melhoria continua desse “novo” banco que consequentemente lhe renderiam melhorias.Também comunicaram ao público interno que os dois bancos eram complementarem tanto geograficamente como em ramo de atuações, contribuindo ainda mais para acalmar os ânimos de todos os funcionários.
Outro ponto muito positivo desse processo foi a comunicação que foi transmitida a esse funcionário de que essa mudança é fundamental para o fortalecimento do negócio ou seja há uma grande trabalho para a motivação desses funcionários.
Pode-se ressaltar que um ponto para que a integração entre ambos os bancos ter sido tão positiva, foi o fato do grupo Santander já ter passado por outras experiências de aquisição e em todas as vezes respeitou a cultura organizacional vigente sem realizar mudanças abruptas, o que gerando sempre simpatia e comprometimento por parte do público interno.
Pelo case colocado acima podemos observar que em épocas de transição nas organizações é importante sempre se comunicar com o público interno para que ele tenha confiança e torne-se um aliado para o sucesso da empresa.
Agora um questionamento final:
Você acha que em épocas de fusões e aquisições as organizações preocupam-se com os anseios e medos de seu público interno?Como reagem as suas expectativas?


Por Ísis Nara










quarta-feira, 26 de agosto de 2009

Palestra motivacional



Muitas empresas utilizam palestras motivacionais "enlatadas" com alto custo de contratação dos palestrantes. Talvez este dinheiro e tempo fossem melhor aplicados para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais desafiador e motivante.

O impacto de uma palestra de 2 horas é insignificante perto das quarenta, ou mais, horas semanais dedicadas dos funcionários à empresa.

Não seria o real desafio criar um ambiente que esteja alinhado com as expectativas e aspirações dos funcionários, e não procurar soluções, simplesmente paliativas, ao problema da motivação?

Por Mariana Bento

terça-feira, 25 de agosto de 2009

Motivação e Engajamento na empresas em época de crise

Normalmente as pessoas confundem motivação com benefícios e remuneração. Esses aspectos representam uma parcela importante, mas não única, para os colaboradores, uma ferramenta a mais dentro de uma organização. Em tempos de crise, motivar demanda muito mais do que aumentar ou diminuir benefícios. È importante e necessário que as empresas sejam sempre transparentes com seus colaboradores e adéqüem suas diligencias e planos de ação a fim de continuarem a impulsionar o seu engajamento.

“Segundo pesquisa realizada pela consultoria Hewitt, em momentos de incerteza, as empresas que obtêm êxito mantendo ou aumentando o nível de engajamento são aquelas que entendem claramente quais são as preocupações e necessidades de seus colaboradores e respondem às suas expectativas.”

Que fator motiva e engaja você nesse cenário de crise ?

Valeska Ferri Guilardi

segunda-feira, 27 de julho de 2009

Motivação no Trabalho




Hoje, o tema abordados será sobre a entrevista com Geraldo Luiz Kalkmann - Motivação no Trabalho. De acordo com o vídeo muitos acreditam que motivação é sinonimo de aumento de salário, neste também é citado fatos que são relevantes para uma pessoa estar motivado em seu ambiente de trabalho como:
Recrutamento e seleção efetivo - colocando pessoas em locais onde realmente estão dentro do seu perfil profissional.
Integração dentro da empresa
Desafios gerados através da busca por criatividade e inovação
E para você qual o fator que te motiva dentro da sua empresa, ou na área em que trabalha?
Sua empresa oferece ações de motivação e engajamento?

Por: Talyta C. dos Santos

Segue o Link para acessar a entrevista
Entrevista com Geraldo Luiz Kalkmann - Motivação no Trabalho
http://www.youtube.com/watch?v=FstviYHr-AU

sexta-feira, 17 de julho de 2009

Como mensurar a motivação?

Falamos a respeito da motivação em diversos aspectos. Refletimos sobre a sua importância no atual cenário, bombardeado pela crise econômica. Mas ainda não comentamos sobre um importante aspecto dessa tal motivação: como podemos mensurar a esse aspecto no ambiente corporativo?
Segundo Armando Ribeiro, em entrevista ao site Rh.com, não existe comprometimento parcial, assim como não existe meia-gravidez. Ele sugere que as organizações verifiquem se os objetivos que estão sendo atingidos são coerentes com os objetivos pessoais de cada um dos profissionais. Outra maneira que pode ser verificada pelas organizações é saber como andam as doenças psicossomáticas dos seus empregados. Pessoas comprometidas não adoecem com facilidade, pois procuram trabalhar com prazer e não com sofrimento. Dificilmente você ouvirá uma pessoa comprometida reclamar do sacrifício que é trabalhar todos os dias.

A mensuração é uma das questões mais complexas da nossa área e, como profissionais, precisamos buscar sempre as melhores práticas a fim de tangibilizar o valor do nosso trabalho.
E você? Como definiria formas eficientes de tornar a motivação algo tangível e imprescindível ao negócio?


Por Camila Hiratsuka

segunda-feira, 6 de julho de 2009



Neste trecho do filme " A fuga das Galinhas", temos bons exemplos de como o líder pode engajar seus colegas, funcionários e até mesmo, seus familiares.
A líder tem em sua comunicação a habilidade de convencer, a motivação, reconhece os potenciais no grupo, defende o que acredita, identifica o bem comum, entusiasmo, criatividade, carisma, confiabilidade e segurança no que transmite.
O líder nas organizações deve trazer todos para o mesmo objetivo seja ele qual for. Como no filme o objetivo era fugir do galinheiro, este objetivo era geral, pois ninguém tinha perspectiva de vida no lugar onde viviam, numa organização muitas vezes falta lideres que identifiquem este objetivo.
Para cumprir este objetivo não basta ter um entusiasmo pessoal e sim geral, temos que transmitir este objetivo e fazer com que a equipe acredite nele com a mesma intensidade que o líder, um desejo e anseio comum. Mas isso não é tarefa simples quando se trata de seres humanos, portanto um bom líder deve conhecer a fundo a sua equipe, reconhecer seus potenciais e suas fraquezas, explorar as habilidades e despertar talentos, motivando a todos dessa maneira.

Por Carina Bissoli

segunda-feira, 22 de junho de 2009

Engajamento depende de Liderança
Sabendo dos desafios encontrados para a identificação de elementos que motivem um profissional, no post de hoje vamos abordar o tema engajamento e o papel das empresas no desenvolvimento de ações que envolvam os funcionários.
De acordo com Felipe Westin, Diretor da Área de Performance da Right Management, também presente em umas das palestras ministradas durante o CONARH2008 (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas); é essencialmente importante a atuação da liderança no processo de engajamento de pessoas e retenção de talentos, para a garantia de resultados positivos e um futuro de sucesso dentro de uma organização.





E você tem um exemplo de liderança no seu trabalho?


Por Joyce Akinpe

domingo, 14 de junho de 2009

Motivação em tempos de crise



Segundo Max Gehringer, Motivação é a capacidade de trabalhar de olho no futuro. Como dito no podcast, a atual situação econômica impossibilita grande parte das empresas de motivar seus funcionários, por conta de falta de recursos. Sendo assim, cabe a cada um exercer esse papel, mesmo sem aqueles benefícios antes disponibilizados e a mesma verba que tinha para realização de projetos.


O que mais te motiva no seu trabalho atualmente? Você acha realmente possível ter motivação quando a empresa não te estimula?

Postado por: Mariana Bento

sexta-feira, 5 de junho de 2009


O engajamento deve estar presente na organização não apenas no âmbito interno, mas também com outros públicos de interesse, desde acionistas até pequenas comunidades que, de alguma forma, são impactadas pela ação desta.

Um exemplo disso pode ser visualizado na matéria que foi divulgada no blog Razão Social, que é um veículo associado ao jornal O Globo(
http://oglobo.globo.com/blogs/razaosocial/post.asp?t=falta-engajamento-ha-sugestoes&cod_post=165017).

Nele é demonstrado um caso de uma comunidade no município de Barbacena (PI), que tem sofrido com as ações da mineradora Alunorte, controlada pela Vale, pois suas atividades trazem danos tanto ao meio ambiente quanto para a comunidade. Essa situação gera um descrédito à imagem da marca Vale, que preza pela responsabilidade social, além de prejudicar o próprio negócio que necessita do meio ambiente para o fornecimento de matéria – prima.
Por isso é importante pensarmos que as organizações tem que estar mais engajadas com as comunidades, compartilhando um objetivo, criando alternativas para gerar o seu desenvolvimento e lutar pela preservação ambiental. Com atitudes como essas as empresas só têm a ganhar.

No caso acima, como você sugeriria que esse engajamento de fato aconteça? Como demonstrar a importância disso para as organizações?

Postado por: Ísis Nara

domingo, 31 de maio de 2009

Motivação nas Organizaçãoes

Como se notar nas organizações equipes motivadas?

Um grupo de funcionários, onde todos estão interessados com as ações da empresa, é uma boa forma de se iniciar a motivação organizacional.
Trabalhar com uma equipe onde todos estão dispostos a enfrentar novas oportunidades, otimistas e engajados, são os diferenciais para o sucesso da organização. É importante que o líder, ou o gestor saiba diferenciar em sua equipe a satisfação, em vez da ansiedade e frustração.

Alguns sinais de motivação e indicadores de atitudes das pessoas em relação ao trabalho.

As pessoas fazem sugestões e dão ideias de maneira espontânea.
Sempre reagem de modo positivo quando recebem novas incumbências.
Trabalham para conquistar avanços e não apenas para “livrar-se da tarefa”.
Parecem felizes no ambiente de trabalho
São francas ao responder a perguntas.

Uma boa dica para começar a mudar esse ambiente, é perguntar para equipe se alguma mudança poderia ajudar a motivá – los, e com as sugestões de cada um, se torna mais fácil a integração e a satisfação.


E você já percebeu em sua empresa se há motivação na equipe que você faz parte? Se não há o que você faria para mudar esse cenário?


Por Valeska Guilardi

terça-feira, 19 de maio de 2009

Como engajar na crise?

Nesta postagem, traremos o caso exposto pela revista Você S/A, sobre a empresa Embraer, com o seguinte título: Sem clima no hangar. “Crise, lentidão na carreira e hierarquia rígida dificultam o esforço da Embraer para reter e motivar seus 4 000 engenheiros.”

A Embraer, fundada pelo governo militar em 1969 e privatizada em 1994, é um caso bem sucedido em um mercado dominado por empresas globais tradicionais. Nos últimos oito anos mais que duplicou sua receita e seu quadro de funcionários. Com a crise financeira, suas estimativas de vendas reduziram em mais de 30%, e demitiu 4 300 pessoas em fevereiro, mas a expectativa é retornar ao ritmo de crescimento em dois anos. Para isso a Embraer enfrenta o desafio de engajar seus 4 000 engenheiros. Trata-se de uma mão de obra altamente qualificada e que não se forma rapidamente, já que 70% dos seus funcionários têm 2º Grau ou formação técnica.

Então, podemos colocar a seguinte pergunta: Com a crise financeira, podemos ver na mídia, problemas em diversas empresas de grande porte, como a Embraer. Mas esses problemas atingem também empresas de pequeno porte ou pelo fato de serem pequenas conseguem evitar esta falta de engajamento, quando ocorre o corte de benefícios e de funcionários?

Por: Talyta C. Santos

sexta-feira, 8 de maio de 2009

Case Usiminas - Revista Exame


Segundo a Revista Exame (edição 942), a Usiminas está vivendo um momento dramático, agravado pela crise financeira. Entretanto, um dos maiores problemas está relacionado à motivação dos funcionários, que vivem em uma realidade impregnada pelo nepotismo e acuada pelo autoritarismo.

Para os funcionários, falta meritocracia, motivação, incentivo à inovação e troca de conhecimento.

Em um cenário como esse, qual seria o papel da Comunicação? Sabe-se que o problema está intimamente relacionado à gestão do negócio. Entretanto, as Relações Públicas poderiam contribuir de alguma forma para a melhoria da situação. A pergunta é: como?

Confira a matéria na íntegra: http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0940/negocios/esta-ruim-pode-piorar-431756.html
Por: Camila Hiratsuka

domingo, 26 de abril de 2009

MOTIVAÇÃO x ENGAJAMENTO

MOTIVAÇÃO x ENGAJAMENTO

O dicionário Aurélio define Motivação e Engajamento da seguinte maneira:

ENGAJAMENTO: [De engajar + -mento] S.m. 1. Ato ou efeito de engajar(-se). 2. Situação de quem sabe que é solidário com as circunstâncias sociais, históricas e nacionais em que vive, e procura, pois, ter consciência das consequências morais e sociais de seus princípios e atitudes.

MOTIVAÇÃO: [De motivar + -ção] S. f. 1. Ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos ou causas. 3. V. móbil (2) 4. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

Bom... Pela descrição do dicionário não conseguimos ter a real dimensão de como essas duas palavras são usadas no dia-a-dia, e nem porque há tanta confusão no emprego delas.
Entendemos Engajamento como uma disposição coletiva, que levam as pessoas a alcançarem um objetivo comum à organização, comunidade, enfim, meio no qual estão reunidas. É algo que faz com que as pessoas alinhem seus interesses com os da empresa, e busquem juntas, soluções comuns.
Já a Motivação é algo pessoal, que vem de dentro, que difere de indivíduo para indivíduo. O que me motiva a levantar da cama e ir trabalhar todos os dias? O que me motiva a continuar nesse emprego e não ir em busca de outro? São razões pessoais.
O engajamento é guiado pela motivação. Pessoas motivadas a estarem naquele emprego com certeza são pessoas engajadas a buscarem os melhores resultados para a organização.
Cabe ao setor de comunicação, aliado às lideranças da empresa, descobrir o que motiva os seus funcionários para que, motivados, eles se engajem em um projeto e busquem sempre o sucesso tanto profissional individual, como o coletivo, da empresa.
Nesse blog você terá a oportunidade de entender um pouco mais sobre motivação e engajamento e também como um RP atua nesse ambiente, melhorando o clima organizacional; bem como a opinião de profissionais da área de comunicação, líderes de empresa, e de estagiários, que estão apenas começando na jornada profissional.

Bibliografia:
Dicionário Novo Aurélio, Editora Nova Fronteira, 5ª Impressão, 1999. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda
Site:
http://comunicacaocomfuncionario.blogspot.com/2008/08/motivao-ou-engajamento.html acessado em 21/04/09 acessado em 21/04/09
Site:
http://www.essencialdh.com/noticias_det.php?CodNews=7 acessado em 23/04/09

Por: Carina Bissoli