O estagiário pode virar Chefe!

Matéria da IstoÉDinheiro, leia na integra clicando no link abaixo:
http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/621/artigo150572-1.htm

Refletindo sobre o artigo:

Em uma antiga realidade onde nas organizações, o presidente era aquele senhor de cabelinho branco ou um herdeiro de milhares de gerações. O estágiário concerteza não era uma pessoa muito motivada, principalmente quando o plano de carreira leva no mínimo 30 anos, para chegar ao seu objetivo financeiro.
Hoje a história é outra, o estagiário pode sim virar um grande gestor nas organizações, e o melhor disso é que o grande sonho pode ser realizado bem mais cedo do que muitos esperam.
A competitividade interna aumentou, mas gera um reconhecimento muito maior para aqueles que estão superando os desafios porpostos pela empresa, e motiva aqueles que estão entrando no mercado a criar e se especializar cada vez mais para alcançar o cargo tão desejado.
Em contrapartida temos um processo seletivo demorado e trabalhoso, que exige do candidato muita paciência, determinação e criatividade. Os processos seletivos para treinne nas mais conceituadas empresas do Brasil, é mais competitivo, do que uma vaga para o curso de medicina na USP.
Você acredita que um processo seletivo competitivo e minucioso, ajuda a motivar ou desanima aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho agora?

Por: Talyta C. dos Santos

Xô, Comunicação Interna

O artigo a seguir foi desenvolvido por Isolda Cremonine, para o site da Aberje ( http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=732). Ele retrata de forma muito simples, grande parte do conteúdo gerenciado ao longo deste ano na disciplina de Comunicação Interna (inicialmente com a Vivi Mansi, e agora com o Bruno).
O mais curioso a respeito desse texto é nos vermos, em algum momento, nas entrelinhas que a autora escreveu, seja como profissional de comunicação ou como um colaborador.
Quando li o artigo, pensei: "Onde está a motivação e o engajamento em tudo isso?". Em uma breve reflexão, percebi que a motivação e o engajamento estão presentes em todas as situações descritas pela Isolsa. Esses dois atributos não são ações de comunicação, mas sim, subsídios essenciais para o desenvolvimento de uma estrutura de comunicação sólida, transparente e eficaz, que atinja a todos os públicos, sejam eles veteranos, boomers, geração X ou geração Y. Nosso desafio é esmiuçar esses detalhes que, sem dúvida, farão toda a diferença.



Xô, Comunicação Interna

Sua empresa acredita que o funcionário desempenha papel fundamental para a criação, a busca e a concretização dos negócios? Acredita que o funcionário é um importante formador de opinião positiva sobre sua empresa?

Acredita que a Visão da empresa – englobando sua missão, valores e objetivos – precisa ser divulgada, assimilada e praticada constantemente pelo funcionário?

Acredita que ele precisa estar comprometido com os destinos da empresa? Que deve sentir, cada dia mais, orgulho em pertencer à organização?

Acredita que a retenção de talentos é uma busca incessante por parte da direção da empresa? Que o funcionário não deve permanecer na empresa “até arrumar coisa melhor”, mas lá permanecer por sentir-se valorizado e motivado?

Acredita que as empresas que visam a busca de sua perenidade, se pautam por ações que respeitam o capital e os acionistas, que se comprometem com a satisfação dos clientes e dos consumidores, que ressaltam sua aliança com os fornecedores, que destacam o compromisso com a sustentabilidade e, por conseqüência, com a qualidade de vida da comunidade, da sociedade e no planeta? Ah, então sua empresa desenvolve um amplo e vasto programa de comunicação interna, tornando o funcionário um insubstituível divulgador das ações que sua empresa realiza, dirigida a todos os públicos com as quais ela se relaciona.Não? Sua empresa entende que estas ações são pura perda de tempo, dinheiro jogado fora, um gasto absolutamente inútil?

Ah, ela entende que todas as crenças empresariais são importantes mas nem tanto, são apenas discursos a serem feitos em momentos críticos. Comunicação interna é mais um modismo que surge, que logo cederá lugar a outro.

Ela entende que dialogar com o funcionário, harmonizar as relações trabalhistas, posicionar-se de forma transparente perante questões delicadas são atitudes desnecessárias. Que o funcionário tem que apenas trabalhar, cumprir com suas obrigações, não ficar fazendo “rodinha” nos corredores ou nos refeitórios e obedecer as regras estabelecidas, concordando ou não com elas. Que com o funcionário o discurso é de mão única, ele não tem opinião e, mesmo que tivesse, não poderia expressá-la no ambiente empresarial.

Bem, se esta é a postura de sua empresa, então, realmente - xô, comunicação interna!

Por: Camila Hiratsuka

A melhor para trabalhar

A revista Época do dia 24 de agosto deste ano publicou o índice das 100 Melhores Empresas para trabalhar, um levantamento feito em parceria com a pesquisa “Great Place to Work”.

A vencedora deste ano foi a Caterpillar, tradicional fabricante americana de tratores, escavadeiras e motoniveladoras, presente no Brasil há 55 anos e com uma equipe de 4600 funcionários.

Pouco antes de a pesquisa ser realizada, a empresa havia demitido mil funcionários, e colocado outros mil em lay-off. Tais medidas foram adotadas por que a crise mundial estava batendo à porta.

Como então a Cat consegui o primeiro lugar nesse ranking tão importante?

Os gestores atribuem a boa colocação ao fato de a empresa pautar a transparência em todas as suas ações.
“Nossa postura foi ter respeito com as pessoas e muita transparência ao longo de todo o processo de adequação da empresa à crise. (...) Não escondemos de ninguém a gravidade da situação nem demos garantias de que não haveria mais demissões” afirma o presidente Carlos Calil

Aliado a esse valor está o companheirismo, que contribui para um bom ambiente interno, e a possibilidade de fazer carreira na organização. Os colaboradores chegam a ter mais de 15 anos de casa, e muitos dos que estão na posição de líder, tiveram seu primeiro emprego na Caterpillar.

Uma pesquisa realizada internamente teve como conclusão um número surpreendente: 95% dos funcionários são altamente engajados. E tal engajamento, reverte-se em lucro. Os colaboradores são incentivados a sugerir ideias – a maioria é implementada – e há até prêmios para as melhores!

Todos esses valores e atributos, alinhados a um modelo de gestão consistente, fazem parte da receita de uma empresa de sucesso. Não é preciso ser uma gigante multinacional para implementá-las. São ideias relativamente simples, que podem ser adaptadas a qualquer ambiente de trabalho, mas para isso é preciso planejamento. A dica é se espelhar nessas organizações aclamadas e colocar as ações em prática!

Por Carina Bissoli

Mídias digitais turbinando a Comunicação

No post anterior tivemos a oportunidade de analisar a importância da disseminação de um discurso unificado e coerente diante de um dos momentos mais delicados para uma empresa, ou melhor, para duas empresas. É frente a situações como a de fusão e aquisição, e também dentro de um contexto de evoluções contínuas para um processo de gestão, que percebemos a importância do domínio das mídias digitais, e principalmente, a diferença que elas podem fazer ao serem utilizadas como ferramentas de comunicação e engajamento junto aos stakeholders.

Desde a intranet, blogs corporativos, twitter, entre outras diversas soluções em web 2.0, a verdade é que as mídias digitais vieram para oferecer ainda mais interatividade e velocidade para a comunicação, criando um intercâmbio entre funcionários de diversas áreas e hierarquias.

É neste ambiente que o funcionário torna-se ainda mais informado e tem a chance de trocar idéias e experiências variadas com outros colaboradores, que nos casos de empresas multinacionais como o Santander (citado no post anterior), muitas vezes residem em outros países com visões e culturas diversas. Trata-se de um espaço rico para a troca de informações e discussões pertinentes aos negócios, também se tornando um canal mais rápido para levar aos funcionários notícias, avisos e outros dados que dizem respeito à organização, antes mesmo de qualquer outro veículo como jornais, revistas e televisão.

Podemos destacar neste post o case finalista do prêmio da ABERJE 2009 (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) na categoria mídias digitais da empresa HP, com o nome “HP Brasil: engajamento digital”. Nele a organização apresenta a sua habilidade para comunicar, unir e engajar seus cerca de 311 mil funcionários e 3 mil parceiros de maneira clara e objetiva, com instrumentos de web personalizados como o HPpedia, com quatro mil artigos publicados; o HP Fóruns, com melhores práticas e intercâmbios entre mais de 20 mil funcionários cadastrados, contando também com Blogs e o HP Uncut, uma espécie de YouTube interno.

Para saber acesse - http://www.megabrasil.com.br/reporter2.asp?Id=267

E você? Quais são os veículos digitais que você tem na empresa em que trabalha e quais você gostaria que tivesse?

Por Joyce Akinpe

Como engajar nas fusões e aquisições?

No contexto capitalista e global em que estamos inseridos a competição entre as organizações por espaço nos mercados é cada vez mais acirrada, por isso tem-se seguido uma tendência de função e aquisição por parte das organizações para conseguirem uma posição mais sólida e confortável.
A partir da explicação que demos acima um bom exemplo é a aquisição do ABN Amro (Banco Real) pelo grupo Santander. A intenção dessa negociação era aliar os melhores atributos dos dois bancos para ampliar sua atuação e conquistar mais clientes.
Em matéria realizada por Claudia Manzzano divulgada pela revista “Negócios da Comunicação” (que pode ser acessada pelo link: http://portaldacomunicacao.uol.com.br/textos.asp?codigo=20742) pudemos verificar que o discurso comunicacional para a divulgação da nova marca foi realizada para todos os público: sociedade em geral, público interno e correntista, porém o que mudava entre a comunicação de um público para outro era a abordagem.
Em especial iremos discutir o que foi realizado com o público interno, nesse caso foi ressaltado os benefícios oferecidos por ambos os bancos que se complementam e aumentam a oportunidade de carreira, essa estratégia utilizada foi muito bem aplicada uma vez que nessas situações os funcionários tendem a ficar muito apreensivos e receosos pensado na possibilidade da perca de emprego, nesse caso fez-se o inverso, conseguiu-se com que os funcionários se sentissem mais engajados para contribuir com a melhoria continua desse “novo” banco que consequentemente lhe renderiam melhorias.Também comunicaram ao público interno que os dois bancos eram complementarem tanto geograficamente como em ramo de atuações, contribuindo ainda mais para acalmar os ânimos de todos os funcionários.
Outro ponto muito positivo desse processo foi a comunicação que foi transmitida a esse funcionário de que essa mudança é fundamental para o fortalecimento do negócio ou seja há uma grande trabalho para a motivação desses funcionários.
Pode-se ressaltar que um ponto para que a integração entre ambos os bancos ter sido tão positiva, foi o fato do grupo Santander já ter passado por outras experiências de aquisição e em todas as vezes respeitou a cultura organizacional vigente sem realizar mudanças abruptas, o que gerando sempre simpatia e comprometimento por parte do público interno.
Pelo case colocado acima podemos observar que em épocas de transição nas organizações é importante sempre se comunicar com o público interno para que ele tenha confiança e torne-se um aliado para o sucesso da empresa.
Agora um questionamento final:
Você acha que em épocas de fusões e aquisições as organizações preocupam-se com os anseios e medos de seu público interno?Como reagem as suas expectativas?

Por Ísis Nara

Palestra motivacional

Muitas empresas utilizam palestras motivacionais "enlatadas" com alto custo de contratação dos palestrantes. Talvez este dinheiro e tempo fossem melhor aplicados para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais desafiador e motivante.

O impacto de uma palestra de 2 horas é insignificante perto das quarenta, ou mais, horas semanais dedicadas dos funcionários à empresa.

Não seria o real desafio criar um ambiente que esteja alinhado com as expectativas e aspirações dos funcionários, e não procurar soluções, simplesmente paliativas, ao problema da motivação?

Por Mariana Bento

Motivação e Engajamento na empresas em época de crise

Normalmente as pessoas confundem motivação com benefícios e remuneração. Esses aspectos representam uma parcela importante, mas não única, para os colaboradores, uma ferramenta a mais dentro de uma organização. Em tempos de crise, motivar demanda muito mais do que aumentar ou diminuir benefícios. È importante e necessário que as empresas sejam sempre transparentes com seus colaboradores e adéqüem suas diligencias e planos de ação a fim de continuarem a impulsionar o seu engajamento.

“Segundo pesquisa realizada pela consultoria Hewitt, em momentos de incerteza, as empresas que obtêm êxito mantendo ou aumentando o nível de engajamento são aquelas que entendem claramente quais são as preocupações e necessidades de seus colaboradores e respondem às suas expectativas.”

Que fator motiva e engaja você nesse cenário de crise ?

Valeska Ferri Guilardi